De toute évidence, le capital humain est bien l'actif le plus précieux (et le plus coûteux) de l'entreprise. Salaires, avantages sociaux, bureaux, espaces de travail ou encore outils et technologies à disposition sont autant d'exemples illustrant la place centrale que prennent les ressources humaines dans chaque organisation.
Pour protéger cet investissement massif, les professionnels des ressources humaines (RH) se tournent de plus en plus vers l'Analytics (HR Analytics ou People Analytics) afin de dévoiler et comprendre les diverses dynamiques qui animent leurs effectifs, et in fine, informer leurs stratégies pour mieux déployer ou optimiser les ressources.
Qu'est-ce que les People Analytics ou HR Analytics ?
Les People Analytics renvoient aux algorithmes et aux données que les équipes RH exploitent pour analyser, comprendre et planifier tout ce qui concerne de près ou de loin les effectifs qui composent l'organisation. Cela couvre un champ assez large : planification des effectifs, rémunération, rôles, responsabilités, staffing et projets, compétences, formation, performance, lieu de travail, recrutement, intégration, turnover, engagement, diversité et inclusion, gestion de carrières, etc.
Les données qui alimentent le People Analytics proviennent de plusieurs sources, notamment les sondages auprès des employés/candidats, les systèmes de suivi des candidats (ATS), les systèmes d'information RH (SIRH), la gestion du capital humain (HCM), les systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH) ou encore les systèmes d'information du marché de travail (SIMT).
Tout comme un spécialiste du marketing utiliserait la data pour façonner une campagne publicitaire, les équipes RH utiliseraient l'Analytics pour :
Comprendre leurs effectifs
Déployer efficacement les ressources
Planifier l'avenir et informer les stratégies
Ceci est particulièrement critique pour les grandes entreprises avec des milliers d'employés et plusieurs sites. L'Analytics peut aider les équipes RH à surveiller les performances et l'engagement des employés afin de réduire le turnover et de constituer des équipes projets plus productives.
Les entreprises s'appuient fortement sur la solidité et l'innovation de leur capital humain. Sans Analytics, la direction des ressources humaines risque surtout de se passer d'insights de tendances décisifs, comme les signaux faibles du marché, les raisons réelles d'un faible engagement ou les facteurs clé de performance dans les équipes. Les décisions mal informées ou les collaborateurs insatisfaits coûteront cher à toute organisation en termes de perte de productivité et d'argent.
À quelles questions les People Analytics peuvent-elles répondre ?
Cela peut concerner une décision d'embaucher, la façon de configurer une équipe, redéployer du personnel, planifier des successions ou encore anticiper des formations.
Comment l'organisation peut-elle accélérer le processus de recrutement ?
Quel est le meilleur moment pour promouvoir un collaborateur ? proposer une mobilité ?
Comment assurer à la fois la diversité, l'inclusion et la performance des équipes ?
Sur quelles compétences faut-il investir la formation interne ? quelles sont les compétences en décroissance et les métiers à risque ?
Qui pourrait être prêt pour assumer plus de responsabilités managériales ?
Lorsqu'un collaborateur de longue date prend sa retraite, qui peut lui succéder ?
Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses questions auxquelles l'Analytics cherche à élucider.
Quel rôle joue l'analyse approfondie et temps réel du marché du travail dans le cadre des People Analytics ?
Aujourd’hui, plusieurs tendances influencent les entreprises et transforment la manière dont elles gèrent le capital humain et les compétences afin de rester compétitives : La disruption numérique modifie rapidement le paysage concurrentiel et les métiers, et la pénurie de talents impacte le succès et les coûts du recrutement et du management du capital humain.
Avec la massification d’internet et la numérisation du marché du travail, plus de sources de données – volumineuses - contenant des informations sur les professions, les connaissances, les compétences et les concepts connexes deviennent disponibles. Cela comprend notamment de vastes ensembles de données comme les offres d'emploi, les CV, les profils professionnels, les opportunités d'apprentissage et de programmes d'études et de formation.
Cette masse d’informations disponibles permet de développer et mettre en place des systèmes d’information et de monitoring qui exploitent en temps réel les données accessibles sur le web. De tels systèmes reposent sur l’analyse automatisée par l’intelligence artificielle (IA) des informations sur le marché du travail disponibles en ligne, en particulier les offres d’emploi, en exploitant au mieux les avancées technologiques en matière de web-mining, de cloud computing et d’Analytics. En somme, cela permettrait aux équipes RH de :
Actualiser dynamiquement les répertoires et référentiels emplois-métiers et emplois-compétences internes
Produire des applications RH data-driven pour optimiser le recrutement (i.e. rédiger de meilleures offres qui attirent les bonnes personnes), la mobilité interne, la projection de carrière, la planification des formations ou le redéploiement
Mesurer dynamiquement les gaps entre les pratiques RH internes et celles de l’industrie, en objectivant la veille concurrentielle
Informer et outiller les stratégies de planification RH « Workforce Planning », enrichir les fonctionnalités des applications et du SIRH
Bien entendu, l'Analytics pas pour vocation de complétement se substituer aux processus et pratiques traditionnels, ni de remplacer l’expertise humaine en matière de gestion RH, mais plutôt de proposer une solution complémentaire qui soit efficace, moderne, viable, nettement plus économique dans son exploitation et recentrant les professionnels RH sur les tâches à grande valeur ajoutée.
Conclusion
En conclusion, l'Analytics aide les équipes RH à fixer des objectifs, à mesurer le succès et à optimiser les processus afin que l'entreprise puisse se concentrer sur la génération de valeur. Lorsqu'elles sont exploitées de manière responsable et efficace, les People Analytics fournissent les informations dont les organisations ont besoin pour relever les défis liés au capital humain. Ces données éliminent toute spéculation, permettant ainsi aux directions RH de devenir les conseillers stratégiques crédibles que les Directions Générales attendent tant.