Les bouleversements économiques et l'évolution des usages poussent de plus en plus d'organisations à se disputer les talents et les compétences émergeantes sur le marché du travail.
Face la pénurie, réduire ces écarts de compétences devient une priorité absolue pour les équipes RH. Mais les approches traditionnelles d'attraction, de développement des compétences ou de formation s'avèrent souvent coûteuses, et pas toujours suffisamment rapides et efficaces.
Dans un contexte de tension et de compétition, les données montrent que l'une des alternatives intéressantes serait d'identifier et d'exploiter les compétences adjacentes, comme un tremplin vers celles qui sont nécessaires.
Pour qu'elle puisse guider les stratégies d'attraction, une telle approche exige la sophistication des systèmes analytiques RH, qui doivent permettre d'allier finement la connaissance des besoins internes, la capacité à articuler les compétences, ainsi qu'une vision profonde des tendances du marché.
Dans cet article, nous explorons l'intérêt de comprendre et exploiter les compétences adjacentes, notamment à travers quelques cas typiques des métiers en tension.
Compétences adjacentes, qu'est ce que ça veut dire ?
Les nouvelles pratiques du recrutement sont de plus en plus centrées sur les compétences (requises pour l'exercice des activités spécifiques à un rôle particulier), et non plus sur le métier ou la fonction. D'ailleurs, les métiers se définissent fondamentalement à travers les compétences qui les constituent.
Les compétences sont elles-mêmes interreliées, et les relations qui les caractérisent différent et peuvent évoluer selon divers paramètres comme la nature de l'activité, la taille de l'entreprise, l'environnement concurrentiel, la législation, la localisation géographique, etc.
Pour en savoir plus sur la définition des compétences et des référentiels, lire aussi : |
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Les compétences adjacentes à une compétence «A» sont celles qui lui sont liées, directement ou en se combinant avec d'autres compétences ou contextes, et qui facilitent l'accès ou le développement de celle-ci. La transition peut se matérialiser en perfectionnant certaines connaissances, en acquérant d'autres compétences complémentaires grâce à des formations ciblées, ou simplement en s'immergeant directement dans l'activité du rôle ciblé.
Du point de vue des recruteurs, il s'agit donc de s'ouvrir, voire chasser, des candidats qui certes, peuvent ne pas disposer de l'expérience requise et du profil initialement défini, mais qui disposent des compétences capables de les mener plus rapidement vers celles qui sont exigées dans le cadre du poste.
Exemple des recrutements dans la vente
Prenons le cas d'une entreprise qui cherche à recruter des vendeurs pour exercer au sein d'un aéroport. Il est non seulement difficile d'attirer les candidats vers ces zones souvent éloignées des agglomérations, mais cela devient particulièrement ardu dans le contexte de tension que connaissent les métiers de la vente aujourd'hui.
L'analyse des données issues des offres d'emploi montre que les recruteurs aspirent à des candidats qui sauraient accueillir les clients et présenter les produits dans plusieurs langues, notamment en anglais. Bien entendu, ces derniers doivent maitriser les procédures d'encaissement des ventes, être en mesure d'entretenir l'espace et de suivre l'état des stocks. Pour ce type de poste en zone aéroportuaire, les salaires proposés s'établissent en moyenne à près de 2000 euros bruts par mois.
En période de pénurie, les recruteurs pourraient se tourner en guise d'alternative vers des candidats d'autres métiers, disposant des compétences proches ou adjacentes.
Par exemple, des métiers moins tendus comme ceux des hôtes et hôtesses d'accueil présentent des compétences assez similaires à celles des vendeurs, ce qui les prédisposerait à s'intégrer facilement dans ces métiers.
Dans ces cas, les recruteurs ont besoin d'ajuster leurs tactiques de ciblage et peuvent proposer des parcours et des formations de mise à niveau lors des phases d'onboarding. De plus, comme c'est le cas pour cette exemple, certains métiers dont les compétences sont adjacentes proposent des rémunérations moins attractives, ce qui constituerait potentiellement un argument supplémentaire en vue d'attirer ces talents.
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